長崎南山中学校・高等学校（公式ホームページ）

【ハラスメントの防止に関する規定】

（目的）
第　１条　　

　この規程は、就業規則に付随し、職場におけるセクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラスメントおよび妊娠・出産、育児休業・介護休業等に関するハラスメント（以下、総称して「ハラスメント」という。）を防止および排除するために職員が遵守すべき事項や防止するための雇用管理上の措置等を定めたものであり、働きやすい職場環境を実現することを目的とする。
（適用範囲）
第　２条　　

　この規程の対象者は、教育職員、事務職員、パートタイム職員、派遣職員等名称を問わず、学園において働いているすべての職員とする。
（定義）
第　３条１

　セクシュアル・ハラスメントとは、学園における性的な言動に対する他の職員の対応等により当該職員の労働条件に関して不利益を与えること、または性的な言動により他の職員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向または性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。

２　第３条第１項の学園とは、職員が業務を遂行する全ての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に学園の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。

３　第３条第１項の他の職員とは、直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害された全ての職員（教育職員、事務職員、パートタイム職員、派遣職員等名称を問わず、学園において働いているすべての職員をいう。）を含むものとする。

４　パワー・ハラスメントとは、職場において行われる　

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、

①～③までの要素をすべて満たすものをいう。

なお、客観的にみて、業務上の範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワー・ハラスメントには該当しない。

５　前項にかかわらず、職権を背景にしないハラスメント行為であっても、相手の人格や尊厳を侵害する行動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることは、人権を侵害するものであり、ハラスメントとみなして本規程を適用する。

６　妊娠・出産、育児休業・介護休業等に関するハラスメントとは、その制度を利用したことにより嫌がらせ、又は不利益な取扱いを示唆する行為等をいう。　　　　
なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては職場における妊娠・出産、育児休業・介護休業等に関するハラスメントには該当しない。

（セクシュアル・ハラスメント行為の禁止）
第　４条１　

　すべての職員は、他の職員を職務遂行上の対等なパートナーと認め、学園における健全な秩序ならびに協力関係を保持する業務を行うとともに、学園内において次の各号に掲げる行為をしてはならない。

（１）容姿および身体上の特長に関する不必要な発言
（２）性的な冗談、からかい、性的および身体上の事柄に関する不必要な質問
（３）わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
（４）性的な噂の流布
（５）不必要な身体への接触
（６）プライバシーの侵害となるような行為
（７）性的な言動により、他の職員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
（８）交際・性的関係の強要
（９）性的な言動への抗議または拒否等を行った職員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
（10）職場の内外において、つけ回すような行為
（11）職場の内外において不必要なメール等を送信する行為
（12）自身の意に沿わない職員に対して、仕事を外し、長時間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し
（13）その他、相手方および他の職員に不快感を与える性的な言動

２　職員は他の職員がセクシュアル・ハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。

（パワー・ハラスメント行為の禁止）
第　５条１　

　すべての職員は、次に掲げるようなパワー・ハラスメント行為を行ってはならない。
（１）身体的暴力行為を行うこと
（２）机を叩いたり、書類を投げつけたりなどして相手を脅すこと
（３）他の職員がいる前で、一方的に恫喝すること
（４）部下からの相談等を恣意的に拒絶したり、無視したりすること
（５）人格や尊厳を否定するような発言を繰り返すこと
（６）学園の方針とは無関係に、自分のやり方や考え方を他の職員に強要すること
（７）自分の責任を棚上げにして、他の職員に責任をなすりつけること
（８）不当な転勤や退職を強要したり、解雇をちらつかせたりすること
（９）業務上必要な情報や助言等を与えないこと
（10）私物を意図的に壊したり隠したりすること
（11）業務に必要がないことを強制的に行わせること
（12）明らかに達成不可能な業務を一方的に与えること
（13）その他、前各号に準ずる行為をすること

２　職員は他の職員がパワー・ハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。

（妊娠・出産、育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第　６条　　

　すべての職員は、次に掲げるようなハラスメント行為を行ってはならない。
（１）部下又は同僚による妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
（２）部下又は同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせなど
（３）部下又は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせなど
（４）部下による妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為
（５）部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する行為
（６）その他、前各号に準ずる行為をすること

（懲戒）
第　７条　　

　第４条から第６条に掲げる禁止行為に該当する事実が認められた場合は、就業規則に基づき懲戒処分を行う。この場合、次の要素を総合的に判断し処分を決定する。
（１）行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）
（２）当事者同士の関係（職位等）
（３）被害者の対応（告訴等）・心情等

（相談窓口の設置）
第　８条１　

　ハラスメントに関する相談および苦情処理の相談窓口は学園内に設けることとし、窓口担当者の名前を人事異動などの変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成および対応に必要な研修を行うものとする。

２　対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、人事担当者に報告する。報告に基づき、人事担当者は相談者の人権に配慮したうえで、必要に応じて行為者、被害者、上司ならびに他の職員などに事実関係を聴取する。
３　前項の聴取を求められた職員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
４　対応マニュアルに沿い、管理職は、問題解決のための措置として、第７条による懲戒の他、行為者の異動など被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。

（相談・苦情の申出）
第　９条１　

　ハラスメントを受けた職員またはハラスメントを目撃した職員は、相談窓口に対してハラスメントに関する相談・苦情の申出を行うことができる。
２　ハラスメントに関する相談・苦情の申出は、現実に発生した場合だけでなく、発生のおそれがある場合にも行うことができる。

（プライバシー保護・不利益取扱の禁止）
第１０条　　

　相談および苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談したこと、または事実関係の確認に協力したことなどを理由として不利益な取扱いは行わない。

（再発防止の義務）
第１１条　　

　管理職は、ハラスメントの事案が生じたときは、周知の再徹底および研修の実施、事案発生の原因究明など、適切な再発防止策を講じなければならない。

附　則

１　この規則は、令和５年４月１日より施行する。
２　この規則を改廃する場合には、職員代表の意見を聴いて行う。